21 características del feedback
El feedback o retroalimentación es uno de los elementos más eficaces en el proceso de aprendizaje (y enseñanza). Hace unos meses publicamos un artículo basado en los datos del estudio TALIS último (2013) en el que estudiábamos el impacto de este elemento en las prácticas docentes de los profesores. Curiosamente, o no, los profesores que recibían feedback habitualmente sobre su trabajo, tendían a utilizar prácticas docentes más innovadoras, más centradas en los alumnos que los que no lo recibían. Hay muchos estudios sobre el feedback y su impacto, tanto en profesores como estudiantes, en empleados de empresas, etc.
Hoy quiero ofreceros un infográfico desarrollado pensando en la conducta en las organizaciones, pero que he adaptado a la escuela. Resume 21 características que debe reunir el feedback. Tanto si eres profesor, director o responsable de una organización o parte de ella, como si eres padre te pueden servir.
El feedback debe ser:
1. Específico
Los comentarios tienen que ser concretos y relacionarse con un objetivo de rendimiento específico, medible. Debe incluir también expectativas claras para el empleado (léase estudiante, hijo, profesor, etc.) y su desempeño.
2. Oportuno
Los destinatarios deben recibir la retroalimentación tan cerca del evento (examen, trabajo, proyecto) como sea posible. Feedback inmediato mejor que diferido.
3. Adecuado
La retroalimentación debe ser presentada de una manera positiva, con tacto y no de modo amenazante.
4. Centrarse en el comportamiento, no en la personalidad
Siempre se debe proporcionar información que se base en el comportamiento, no la personalidad o características de la persona, a menos que sea absolutamente necesario.
5. Proactivo
No retrasar o evitar proporcionar la retroalimentación oportuna. Siempre es mejor identificar los problemas y proporcionar información antes de que se conviertan en insolubles o que tengan un gran impacto en la persona, escuela, organización, etc.
6. Darlo usando lenguaje descriptivo
El describir cómo afecta al rendimiento de la persona su comportamiento, ayudará a facilitar la comprensión. Además, centrará la discusión sobre el comportamiento en lugar de características personales.
7. No utilizar un lenguaje sentencioso
Evitar el lenguaje sentencioso disminuirá la posibilidad de que la persona se sitúe a la defensiva. También aumentará la probabilidad de que la información se reciba como objetiva y basada en hechos o conductas observables.
8. Sobre la base de una información precisa y creíble
La respuesta debe basarse en información precisa. Nunca uses rumores como ejemplos.
9. Recurrente
La retroalimentación debe ser recurrente. (Rendimiento horario, que se revisa cada mes, y asegúrate de que los responsables entregan retroalimentación informal diaria).
10. Incrustado en la cultura
Fomentar un ambiente de retroalimentación continua y desarrollo profesional.
11. Enfocado
La retroalimentación debe ser canalizada hacia áreas de resultado clave. La retroalimentación también debería vincularse a los objetivos corporativos o departamentales.
12. Ofrecer guía
La información dada a la persona debe utilizarse para confirmar o corregir su desempeño. Un simple: "buen trabajo", no es suficiente. Debe ser específico y guiar a la persona en la dirección deseada.
13. Ligado a un plan de acción
Al proporcionar retroalimentación, los responsables también deben dar orientación específica para la persona, que debe saber exactamente cómo aumentar su rendimiento y los pasos que deben dar para llegar a la meta propuesta.
14. Una cantidad apropiada
Demasiados comentarios abruman y confunden a la persona. Demasiado poca retroalimentación no es suficiente para provocar un cambio.
15. A partir de múltiples fuentes
Con el fin de internalizar las observaciones y provocar el cambio, los destinatarios deben recibir información de múltiples fuentes, tales como clientes, compañeros de trabajo (compañeros y subordinados), gerentes, la alta dirección, etc.
16. En muchas formas
Gráficos y tablas que realizan cobertura individual y de grupo son imprescindibles para el proceso de retroalimentación en el lugar de trabajo. La retroalimentación también debe ser cualitativa, tales como extractos de encuestas a los clientes (alumnos, padres, colegas), y la gestión de la retroalimentación en tiempo real.
17. A partir de los datos
Las medidas cuantitativas de rendimiento, tales como unidades vendidas, días de ausencia, el dinero ahorrado, proyectos completados y los clientes satisfechos son imprescindibles para el proceso de retroalimentación. Estos datos deben presentarse de una manera significativa y se debe utilizar como ejemplos concretos.
18. Adaptadas al destinatario
Las características de la persona, el nivel de rendimiento y estilo de procesamiento cognitivo deben influir en el tipo de retroalimentación que reciben.
19. Fácil de entender
La retroalimentación debe ser fácil de entender y el destinatario debe repetir de nuevo la información que se haya discutido.
20. Específico para el desempeño de quien lo recibe
Los administradores no deben incluir factores que están más allá del control de la persona que recibe la información en el proceso de retroalimentación.
21. Colaboración
Permitir que el destinatario pueda contribuir al proceso de retroalimentación, y ofrecer soluciones, les ayudará a aceptar las observaciones más fácilmente.
La retroalimentación más eficaz contendrá muchos (o todos) de los componentes antes mencionados. Los responsables que buscan aumentar el rendimiento con el uso de un feedback efectivo deberían incorporarlos en sus procesos de retroalimentación. Si te interesa el tema específicamente aplicado a profesores te animo a ver este vídeo de Bill Gates hablando de este tema
Hoy quiero ofreceros un infográfico desarrollado pensando en la conducta en las organizaciones, pero que he adaptado a la escuela. Resume 21 características que debe reunir el feedback. Tanto si eres profesor, director o responsable de una organización o parte de ella, como si eres padre te pueden servir.
El feedback debe ser:
1. Específico
Los comentarios tienen que ser concretos y relacionarse con un objetivo de rendimiento específico, medible. Debe incluir también expectativas claras para el empleado (léase estudiante, hijo, profesor, etc.) y su desempeño.
2. Oportuno
Los destinatarios deben recibir la retroalimentación tan cerca del evento (examen, trabajo, proyecto) como sea posible. Feedback inmediato mejor que diferido.
3. Adecuado
La retroalimentación debe ser presentada de una manera positiva, con tacto y no de modo amenazante.
4. Centrarse en el comportamiento, no en la personalidad
Siempre se debe proporcionar información que se base en el comportamiento, no la personalidad o características de la persona, a menos que sea absolutamente necesario.
5. Proactivo
No retrasar o evitar proporcionar la retroalimentación oportuna. Siempre es mejor identificar los problemas y proporcionar información antes de que se conviertan en insolubles o que tengan un gran impacto en la persona, escuela, organización, etc.
6. Darlo usando lenguaje descriptivo
El describir cómo afecta al rendimiento de la persona su comportamiento, ayudará a facilitar la comprensión. Además, centrará la discusión sobre el comportamiento en lugar de características personales.
7. No utilizar un lenguaje sentencioso
Evitar el lenguaje sentencioso disminuirá la posibilidad de que la persona se sitúe a la defensiva. También aumentará la probabilidad de que la información se reciba como objetiva y basada en hechos o conductas observables.
8. Sobre la base de una información precisa y creíble
La respuesta debe basarse en información precisa. Nunca uses rumores como ejemplos.
9. Recurrente
La retroalimentación debe ser recurrente. (Rendimiento horario, que se revisa cada mes, y asegúrate de que los responsables entregan retroalimentación informal diaria).
10. Incrustado en la cultura
Fomentar un ambiente de retroalimentación continua y desarrollo profesional.
11. Enfocado
La retroalimentación debe ser canalizada hacia áreas de resultado clave. La retroalimentación también debería vincularse a los objetivos corporativos o departamentales.
12. Ofrecer guía
La información dada a la persona debe utilizarse para confirmar o corregir su desempeño. Un simple: "buen trabajo", no es suficiente. Debe ser específico y guiar a la persona en la dirección deseada.
13. Ligado a un plan de acción
Al proporcionar retroalimentación, los responsables también deben dar orientación específica para la persona, que debe saber exactamente cómo aumentar su rendimiento y los pasos que deben dar para llegar a la meta propuesta.
14. Una cantidad apropiada
Demasiados comentarios abruman y confunden a la persona. Demasiado poca retroalimentación no es suficiente para provocar un cambio.
15. A partir de múltiples fuentes
Con el fin de internalizar las observaciones y provocar el cambio, los destinatarios deben recibir información de múltiples fuentes, tales como clientes, compañeros de trabajo (compañeros y subordinados), gerentes, la alta dirección, etc.
16. En muchas formas
Gráficos y tablas que realizan cobertura individual y de grupo son imprescindibles para el proceso de retroalimentación en el lugar de trabajo. La retroalimentación también debe ser cualitativa, tales como extractos de encuestas a los clientes (alumnos, padres, colegas), y la gestión de la retroalimentación en tiempo real.
17. A partir de los datos
Las medidas cuantitativas de rendimiento, tales como unidades vendidas, días de ausencia, el dinero ahorrado, proyectos completados y los clientes satisfechos son imprescindibles para el proceso de retroalimentación. Estos datos deben presentarse de una manera significativa y se debe utilizar como ejemplos concretos.
18. Adaptadas al destinatario
Las características de la persona, el nivel de rendimiento y estilo de procesamiento cognitivo deben influir en el tipo de retroalimentación que reciben.
19. Fácil de entender
La retroalimentación debe ser fácil de entender y el destinatario debe repetir de nuevo la información que se haya discutido.
20. Específico para el desempeño de quien lo recibe
Los administradores no deben incluir factores que están más allá del control de la persona que recibe la información en el proceso de retroalimentación.
21. Colaboración
Permitir que el destinatario pueda contribuir al proceso de retroalimentación, y ofrecer soluciones, les ayudará a aceptar las observaciones más fácilmente.
La retroalimentación más eficaz contendrá muchos (o todos) de los componentes antes mencionados. Los responsables que buscan aumentar el rendimiento con el uso de un feedback efectivo deberían incorporarlos en sus procesos de retroalimentación. Si te interesa el tema específicamente aplicado a profesores te animo a ver este vídeo de Bill Gates hablando de este tema
FUENTE:
www.javiertouron.es/
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